Модель парсонса

Тэлкотт Парсонс был американским социологом, который разработал теорию социального действия и имел структурно-функциональный подход к поведению общества. Под влиянием нескольких авторов, таких как Макс Вебер, Эмиль Дюркгейм и Парето, теория, построенная Парсонсом, оказала большое влияние на большое количество социологов США..

Его наиболее значимая и влиятельная теория была опубликована в книге под названием Социальная система в 1951 году. Благодаря этой работе ему удалось повлиять на мышление социологов Соединенных Штатов; Потребовалось несколько лет, чтобы влияние их вклада уменьшилось.

К концу шестидесятых их теории теряли влияние, потому что считались консервативными. В последние два десятилетия двадцатого века, с падением социалистического блока, его идеи обрели силу и были переоценены как в Соединенных Штатах, так и в других частях мира..

Для многих аналитиков их теория устанавливает основы глобальной гегемонической социальной системы начала XXI века..

индекс

• 1 Биография
• 2 Взносы
  • 2.1 Основные отличия от других теоретиков
• 3 Теория
  • 3.1 Социальные действия
  • 3.2 Структурный функционализм
  • 3.3 Адаптивность
  • 3.4 Идеальное видение функционального структурализма
• 4 Ссылки

биография

Парсонс родился в Колорадо-Спрингс 13 декабря 1902 года. Он происходил из интеллектуальной и религиозной семьи. Его отцом был Эдвард Смит Парсонс, он был религиозным министром и президентом небольшого университета. Его мать была названа Мэри Августа Ингерсолл.

В 1924 году Талкотт окончил Амхерст-колледж в штате Массачусетс. Затем он отправился в Европу, чтобы получить докторскую степень в Лондонской школе экономики. Его докторская диссертация была посвящена происхождению капитализма в творчестве Макса Вебера..

Затем он отправился в Гейдельберг, в Германию, где работал Макс Вебер. Там он встретил вдову Вебера; она проводила учебные группы о работе своего покойного мужа, и Талкотт посещал эти курсы.

В 1927 году он вернулся в Соединенные Штаты. Там он работал, давал уроки экономики в Гарвардском университете. В 1937 году он опубликовал Структура социального действия. С помощью этой работы он сделал известной мысль и работу как Вебера, Эмиля Дюркгейма и других представителей и предшественников современной социологии, где он отрекся от Карла Маркса.

Благодаря признанию за эту работу он стал профессором социологии. В 1939 году он был назначен директором кафедры социологии в Гарварде. 1944.

В 1946 году он создал и руководил отделом социальных отношений. Там он интегрировал социологию в другие социальные науки, такие как психология и антропология. Он умер в Германии 8 мая 1979 года

взносы

Работу Парсонса следует рассматривать как систему идей, которые развивались на протяжении всей его жизни. Его первые работы сосредоточены на социальных действиях и волюнтаристских действиях, основанных на моральных ценностях и социальной структуре..

Этим определялся выбор индивидов совершать те или иные преобразующие действия реальности. Согласно убеждению Парсонса, объективная реальность была лишь особым видением человека вокруг его опыта..

Видение было основано на его концептуальной схеме и теории, поэтому реальность началась с анализа, который был сделан из этого.

С течением времени его видение придавало большее значение самой структуре и взаимосвязи потребностей, а также удовлетворению этих потребностей и систем, которые их порождают..

Его наиболее важным вкладом было определение основных потребностей социальной структуры. Они были объявлены аббревиатурой AGIL. Эти подсистемы составляют умеренно самодостаточное сообщество, которое работает в общих рамках:

— Адаптация: экономика посредством производства и работы преобразует окружающую среду и распределяет продукты

— цель (цели): политика устанавливает цели и мобилизует ресурсы для их достижения.

— Интеграция: координирует и регулирует компоненты общества, механизмы и регулирует их.

— Латентность: культура, социализирующие институты, на которые возложена ответственность за оживление, возобновление санкций и распространение системы ценностей.

Основные различия с другими теоретиками

Парсонс расставляет приоритеты и определяет удовлетворение потребностей. Определите системы и установите хронологию развития. Наконец, в нем отдается приоритет важности этих систем, придавая актуальность культурной системе..

https://www.youtube.com/watch?v=lKU0eicJb9c

Чтобы понять разницу между теорией Парсонса и другими социальными теоретиками, нужно понять причины социальных действий; Парсонс помещает их в будущее, а не в прошлое. Это важное различие с историками, которые ставят это в прошлое или неравенство.

В конце своей жизни он даже подверг сомнению определение структурализма и функционализма вокруг своих теорий, потому что он не считал, что они действительно охватывают их значение.

Социальная активность

Основываясь на идеях Макса Вебера, Талкотт Парсонс отвергает бихевиоризм. Это определяется как обусловливание или социальное поведение как автоматический и иррациональный ответ на стимул.

Парсонс ценит социальное действие, считая его ответом, который заслуживает творческого умственного процесса. Это включает в себя предложение достижения или цели и анализ факторов, которые влияют на развитие идеи, поднимая три элемента для существования ядра социальных действий:

Акт единства

Это относится к существованию человека или субъекта, который выполняет действие. Это фундаментальная основа социальных действий, потому что это тот, кто должен изменить существующую реальность.

Эта теория, в отличие от других, основывается на убеждении, что взаимосвязь с другими индивидами определяется как необходимость взаимозависимости отдельных систем. Оказывается, так, а не из-за генерации солидарных связей солидарности..

волюнтаризм

Это цель или цель, которая направляет действия человека. Это идея конечного состояния, в котором реальность трансформируется из действия, которое выполняется. Множество индивидуальных желаний достичь статуса или роли в системе.

Verstehen или понять

Это внутренние и внешние условия времени и пространства, в которых происходит действие, а также понимание того, что существуют факторы, которыми можно управлять, а другие — нет. Он касается альянсов и использования внешних факторов и анализа того, что было достигнуто..

Структурный функционализм

Структурный функционализм предполагает, что общества стремятся саморегулироваться как механизм выживания. Это позволяет им сохранить социальный порядок.

Для этого из социальных действий вырабатывается постоянная взаимосвязь и переопределение различных ее элементов, ценностей, целей и функций. Они выполняются людьми в рациональной манере.

Они стремятся использовать наиболее подходящие средства для достижения своих целей. Не механическим или автоматическим ответом, но движимым ценностями и моделями поведения, усвоенными из набора механизмов социального влияния, установленных институтами.

Чтобы определить структуру целей, которые индивиды своими действиями ставят перед Парсонсом, установлены четыре функциональные предпосылки:

— Роль: роль человека в системе или подсистеме. Вы можете играть разные роли в жизни в зависимости от того, какую функцию вы выполняете или что вам нужно делать в той или иной системе..

— Стандарты: набор правил, обязательных или нет, существующих в системе. Они могут быть конкретными, явными, понятными, обычными или предлагаемыми.

— Ценности: это набор убеждений, обычаев и принципов, которыми управляет система и которые должны быть общепринятыми.

— Коллективность: являются институтами, которые отвечают за социализацию отношений системы и возникают в соответствии с потребностями, которые созданы и должны быть удовлетворены.

Хронологические системы структурного функционализма

Структурный функционализм стремится создать аналогию между органической жизнью и социальной структурой. При этом социальные группы имеют тенденцию к специализации и, следовательно, становятся более эффективными по мере развития более сложных структур..

Люди в этих структурах выполняют социальные действия, которые становятся культурными референтами в зависимости от того, отвечают они или нет на преобладающий социальный порядок. Индивид является двигателем системы структурного функционализма.

https://www.youtube.com/watch?v=3Bz7G15lIaI

Чтобы достичь того, чтобы структуры удовлетворяли социальные потребности, предлагаются четыре хронологические системы. Они разрабатываются в то же время, что и индивидуум, но затем они получают приоритет в обратном порядке, когда актер достиг всего своего развития..

биологический

Он понимается как субъект субъекта, а также как материальные и физические ресурсы, в которых разворачивается социальная динамика. В хронологии его значение будет обозначено как 1, потому что без актера все остальное не существует.

Когда физический субъект уже существует и является частью других систем, его приоритет переходит к 4. Экономическая сфера в теории Парсонса явно не имеет приоритетной ценности..

личность

Это набор опыта, свои особенности и стиль каждого предмета. Его хронологическое значение равно 2, потому что оно делает актера чем-то уникальным, но в порядке приоритета функционализма оно становится 3, а область действия — психологией..

социального

Это система, которая устанавливает механизм. Расположение в структуре делает человека частью общей социальной системы; там неравенства предполагаются как роли и статус. Его хронологическое значение равно 3, но по приоритету оно становится равным 2, а область его применения — социология..

культурный

Это все нематериальный аспект, который определяет людей. Это о верованиях, желаниях и мечтах. Его хронологическое значение равно 4, но в порядке приоритета оно равно 1. Его значение превосходит видение структурализма, а область действия — антропология..

адаптируемость

По словам Парсонса, социальная система должна была приспособить свою среду к своим потребностям и в то же время удовлетворить ее потребности. Для этого необходимо определить набор изначальных целей, и каждая из них должна быть достигнута..

Вся система должна быть взаимосвязана и регулироваться между составными частями. Каждая система должна постоянно обновлять культурные мотивы. Каждый индивид в социальной системе имеет ролевый статус, который дает ему положение в системе и делает его участником или исполнителем социальных действий..

Система должна быть совместима с другими системами, с которыми они должны быть связаны в зависимости. Кроме того, он должен эффективно удовлетворять потребности актеров.

С другой стороны, он должен стимулировать участие заинтересованных сторон для обеспечения взаимозависимости. Он также должен осуществлять социальный контроль над дезинтегрирующим поведением различных систем или действующих лиц, и, кроме того, он должен иметь возможность контролировать возникающие конфликты..

Выживание системы зависит от ее эффективности в создании набора постоянных механизмов социализации. Он должен гарантировать реструктуризацию совокупности общих ценностей и потребностей..

Важно, чтобы каждый актер выполнял свою роль и обладал статусом. Это допускает определенную степень расхождения или отклонения, что позволяет генерировать новые роли и не ставит под угрозу общую прочность структуры.

Идеальное видение функционального структурализма

Чтобы понять теорию Талкотта Парсонса, мы должны понять, что научные теории начинаются с описания реальности; затем попытайтесь объяснить, понять и предсказать последствия в будущем видении этой реальности.

Функциональный структурализм рисует идеальное видение доминирующего общества, в котором мы живем, где недостатки институтов покрываются замещающими институтами.

Таким образом создается иллюзия благополучия, которая не удовлетворяет или не удовлетворяет реальные потребности социальных субъектов. Это устраняет идеологию как нечто присущее человеку и заменяет ее прагматическим и меняющимся идеалом.

Последнее не предусматривает какой-либо цели, большей, чем цель сохранения общества. Он не принимает во внимание конфликт как двигатель изменений, потому что он представляет собой предполагаемую постепенную эволюцию.

https://www.youtube.com/watch?v=xmigTWzUpIs

Однако в действительности этого не происходит из-за сопротивления изменениям тех, кто ставит правила игры и предпочитает создавать институты и заменять конфликты, чтобы сохранить власть и обладание материальными ресурсами..

Его большой успех состоит в том, чтобы предвидеть доминирующую идеологию начала 21-го века, когда средства массовой информации выступают в качестве замещающего функционального института правды и истории, но это не предусматривает, что выживание общества не выше сохранения человеческий вид.

ссылки

1. (S / D) Талкотт Парсонс, Социальная система. Получено в: theomai.unq.edu.ar
2. Джирола, Лидия (2010). Тэлкотт Парсонс: на тему социальной эволюции. Социологический журнал № 72. Получено с сайта scielo.org.mx
3. Парсонс, Талкотт (1951). Американская семья: ее отношение к личности и социальной структуре. Получено с: books.google.es
4. Парсонс, Талкотт (1939). Профессии и социальная структура. Издательство Оксфордского университета. Получено с: jstor.org
5. Гарос Лопес, Гильермо (2018 год). Социология Талкотта Парсонса. Теория функционализма. Я поправляюсь в: ssociologos.com

Видео:Социология. Толкотт ПарсонсСкачать

Влияние культуры на организационную эффективность. Модели организационной культуры

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Влияние культуры на организационную жизни В. Сате рассматривает через семь процессов:

1. кооперация между индивидами и частями организации;
2. принятие решений;
3. контроль;
4. коммуникации;
5. посвященность организации:;
6. восприятие организационной среды;
7. оправдание своего поведения.

Влияние культуры на принятие решений осуществляется через раз­деляемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к миниму­му разногласий, то процесс принятия решений становится более эф­фективным.

Сущность процесса контроля заключается в стимулировании дей­ствий в направлении достижения поставленных целей.

Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям.

Первое — это отсутствие необходимости коммуницировать в делах, по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов.

Второе — разде­ляемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений.

Индивид чувствует себя посвященным организации тогда, когда он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую эмоциональ­ную связь с ней. Сильная культура делает сильным отождествление и, чувства индивида по отношению к организации. Также работники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации.

https://www.youtube.com/watch?v=cZN4GWw0S6g

Культура помогает людям в организации действовать осмысленно,
обеспечивая оправдание их noведению.

Модель Питерса — Уотермана.

Авторы известного бестселлера «В поисках успешного управления» Т. Питере и Р. Уотерман обнару­жили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за: образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они «вывели» ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху:

1. Вера в действия. Согласно этой ценности решения принимаются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений рав­носильно их непринятию.
2. Связь с потребителем. Для успешно действующих компаний потре­битель представляет фокус в их работе, так как именно от него посту­пает главная информация для организации. Удовлетворенность потре­бителя для таких фирм составляет сердцевину их организационной культуры.
3. Автономия и предприимчивость. Компании, борющиеся с недостат­ком нововведений и бюрократией, «делятся» на более мелкие управ­ляемые части и предоставляют им, а также отдельным индивидам оп­ределенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска.
4. Производительность зависит от человека. Данная ценность провоз­глашает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов.
5. Знай то, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко укоренив­шейся культурной нормой успешных компаний ожидается, что он управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, че­рез посещение руководителями управляемых ими объектов и через не­посредственные контакты с подчиненными на местах их работы.
6. Не занимайся тем, чего не знаешь. Данное положение относится к разряду одной из важных характеристик культуры успешно действую­щих фирм. Эти фирмы не приемлют диверсификации в сторону от ос­новного бизнеса.
7. Простые структуры и мало управленцев. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работ­ников, особенно в высшем эшелоне.

Модель Парсонса.

В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Парсонса.

Модель разработана на основе спе­цификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и до­биться успеха.

Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели — AGIL:

• адаптация;
• достижение целей;
• интеграция;
• легитимность.

Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и.

наконец, быть признанной людьми и другими организациями.

Если разделяемые в организации верова­ния и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объеди­ниться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то , очевидно, такая культура будет влиять на организацию в направлений успеха.

Модель Квина — Рорбаха.

Идеи Т. Парсонса были развиты и конкретизированы Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность

Данная модель включает следующие три измерения:

• интеграция — дифференциация: относится к проектированию работ и организации в целом. Данное измерение указывает на степень, с которой в организации делается упор либо в сторону контроля (пред­почитаются стабильность, порядок и предсказуемость), либо в сторону гибкости (предпочитаются нововведения, адаптация и изменения);
• внутренний фокус — внешний фокус, данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел (скоординированность и удовлетворенность работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде;
• средства/инструменты — результаты/показатели: измерение в модели демонстрирует различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление це­лей и др.), а с другой — на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность и др.).

Концепция ежа – концепция трех кругов Джима Коллинза

В своем бестселлере от «От хорошего к великому» Джим Коллинз (Jim Collins «Good to Great», 2001) проводит углубленный анализ деятельности одиннадцати американских компаний, добившихся стабильного успеха в прошлом, столько же сравнимых компаний прямого сравнения и шесть «несостоявшихся великих компаний» (см. прим. ниже). Джим Коллинз формулирует концепцию ежа в виде трех пересекающихся кругов или трех вопросов для компаний:

• В чем Вы можете быть лучшими все в мире? В каком виде деятельности Вы не можете быть лучшими в мире? И если мы не можем быть в этом лучшими, тогда зачем мы вообще это делаем?

Этот подход выходит за рамки понятия ключевой компетенции. Тот факт, что Вы обладаете ключевой компетенцией, не обязательно означает, что в этом Вы лучшие в мире. И наоборот, то в чем Вы можете стать лучшими в мире, может оказаться не тем, чем Вы занимаетесь в настоящее время.

Пример: «Мы … решили сконцентрироваться на тех нескольких вещах, которые как мы знали, мы можем делать лучше, чем кто бы то ни было, и не отвлекаться на те области, которые потакали нашему самолюбию, но в которых мы никогда не стали бы лучшими».

• Как работает Ваша экономическая модель?

Лучшие … они использовали некий ключевой показатель, «общий делитель» — прибыль на «Х», — изменение которого оказывали решающее влияние на все их экономические показатели. Все великие компании обладали исключительным пониманием того, как максимизировать денежные потоки и добиться высоких норм рентабельности.

• Что Вы особенно любите делать?

Великие компании отдавали все свои силы тем видам деятельности, к которым у них была настоящая страсть. Идея не в том, чтобы разогреть страсть сотрудников к какому-либо виду деятельности, идея в том, чтобы открыть, что по настоящему увлекает тех, кто работает в компании.

Принципы сравнительного анализа Джима Коллинза:

1. Принятие радикальных решений на корпоративном уровне
2. Эволюционный и революционный характер развития компании
3. Классовость (класс высших руководителей) против эгалитаризма
4. Причины упадка некогда великих компаний
5. Анализ того, как компания вырабатывает собственную «концепцию трех кругов», и соответствие выработанной концепции системе ценностей компании ее главной цели
6. Период наращивания капитала до стремительного роста
7. Когда была выработана собственная «концепция ежа»
8. Анализ ключевых видов деятельности и их сравнение с выработанной «концепцией ежа»
9. Анализ преемственности и степени успеха преемников
10. Роль высшего руководства в упадке некогда великих компаний

Примечание:

1. Великие компании: Abbott, Circuit City, Fanny May, Gillette, Kimberly-Clark, Kroger, Nucor, Philip Morris, Pitney Bowes, Walgreens, Wells Fargo

2. Компании прямого сравнения: Upjohn, Silo, Great Western, Warner-Lambert, Scott, A&P, Bethlehem, RJR, Addresograph, Eckerd, B of A

3. Несостоявшиеся великие компании: Burroghs, Chrysler, Harris, Hasbro, Rubbermaid, Teledyne

1. подход «человеческих отношений», отражающий состояние поддержания системы социальных отношений, обязательств людей, децентрализации и дифференциации через развитие сплоченности и квалификационных навыков у работников;
2. подход «открытой системы», отражающий состояние децентрализации и дифференциации, роста и адаптации, улучшения конкурентной позиции для всей организации через концентрацию на развитии гибкости и способности к приобретению необходимых ресурсов;
3. подход «рационально-целевой», отражающий усиление конкурентной позиции организации в целом, максимизацию ре­зультатов, централизацию и интеграцию через акцентирование внимания на планировании, эффективности и производительности;
4. подход «внутренних процессов», отражающий состояние централизации и интеграции, консолидации и преемственности, поддержания системы социальных отношений через распределение информации и укрепление стабильности и порядка.
5. Данная общая модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими. Измерение конкурир. ценностей в модели производится с помощью «шкалированных вопросников».

Известная типология управленческих культур дана С. Хонди.

• Культура личной власти, или Зевса, основывается на владении ресурсами. Орга­низации с такой культурой имеют жесткую структуру, высокую степень централизации, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу и жестко контролируют работников. Успех предопределяется своевре­менным выявлением проблем и высокой квалификацией руководителей, позво­ляющими быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции.
• Ролевая культура, или культура Аполлона, основывается на системе правил и ин­струкций. Ей присущи четкая специализация участников и распределение их ролей, прав, обязанностей, ответственности, обеспечивающие административный успех. Но она не гибка, препятствует инновациям. Источником власти в ней является должность. Такая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.
• Культура задачи или Афины, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Основа такой власти – профессионализм и обладание информацией.
• Культура личности, или Диониса, связана с эмоциональным началом. Решения здесь применяются на основе согласия участников, поэтому задачей власти является их координация.

Выделяют следующие типы культур стратегической деятельности.

• Стабильная культура ориентирована на действия по аналогии с прошлым, избежание риска.
• Реактивная культура использует современный опыт для принятия решений. Решения есть реакция в ответ на текущие события, настоящую ситуацию. Отсюда происходит название этого типа.
• Активная культура направлена на достижение поставленных планов, целей, установок в отношении будущего. Решения настоящего определяются целями, на основани их составляются планы и принимаются оперативные решения. В предела активного подхода выделяют два подвида:
  • Оптимизационная культура нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе экстраполяции возможностей.
  • Исследовательская культура ориентирована на отдаленное будущее, поиск вариантов решений на основе новых возможностей, постоянно балансирует между риском и выгодой.
• Креативная культура нацелена на создание и внедрение новшеств, поэтому ей присущи постоянный поиск, неопределенность и риск.

Классификация культур по Оучи:

• Рыночная (характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль, источник власти – собственность на ресурсы);
• Бюрократическая культура (основана на господстве регламентов, правил, источник власти – компетентность членов организации);
• Клановая культура (ее основа внутренние ценности).

Количество показов: 19148

Видео:«Структурный функционализм Т. Парсонса» Лекция А.П. Сегала 17.11.2019Скачать

Читать Организационная культура. Шпаргалка онлайн (полностью и бесплатно) страница 9

Модель Парсонса была разработана американским социологом Т. Парсонсом. Эта модель направлена на определение связи между существующей в организации культурой и результатами деятельности сотрудников и организации в целом.

В основу этой модели легли исследования отдельных функций, которые существуют во всех организационных и социальных системах. Для того чтобы достигнуть успеха и развития, руководитель должен создать на своем предприятии условия, способствующие выполнению функций. К таким функциям относятся:

1) способность легко адаптироваться . Организация и сотрудники должны легко приспосабливаться к различным изменениям. Приспособление осуществляется целенаправленно. Благодаря целенаправленности организация и ее сотрудники способны ставить перед собой определенные цели и добиваться их;

2) достижение легитимности в организации ;

3) интеграция в организации устанавливается посредством применения истолкования действующих норм и ценностей. Достигнуть интеграции можно лишь путем высокой образованности сотрудников, а также посредством их воспитания в процессе выполнения ими деятельности;

4) достижение поставленных целей .

https://www.youtube.com/watch?v=MYptiDYM7EQ

Согласно модели Т. Парсонса, социализация – это процесс, в результате которого человек приобретает знания и умения, которые необходимы при выполнении им определенной работы, а также выполнении им роли. Роли определяются руководителями организации. Приобретая определенные знания и опыт, человек обобщает их, используя при этом различные средства.

В результате человек собственными силами создает социальные институты, способные облегчить его жизнь. В большинстве случаев социум, созданный человеком, является упорядоченным. Выполняемые сотрудником организации определенные действия являются системой.

При поступлении сотрудника на новую работу складываются четыре основные подсистемы: человек, социальная система, система организационной культуры, система личности.

Биологический организм как подсистема социального действия представляет собой совокупность человеческих потребностей, которые способны повлиять на действия людей.

Система личности как подсистема социального действия представляет собой совокупность правил человека, непосредственно связанных с потребностями.

Социальная система как подсистема социального действия представляет собой совокупность действий человека. Они определяются организационной культурой и руководящими работниками предприятия.

Совокупность подсистем составляет иерархию. Главную роль играет организационная культура.

Согласно модели Т. Парсонса, устанавливаемые в организации ценности регулируют деятельность всех членов организации.

29. Модель Квина – Рорбаха

Модель Р. Квина и Дж. Рорбаха , иначе называемая конкурирующими ценностями и организационной эффективностью, была предложена названными американскими исследователями. Данная модель предназначена для выявления и разъяснения факторов, способных повлиять на организационную культуру.

Влияние факторов в рамках модели Р. Квина и Дж. Рорбаха рассматривается в следующих основных измерениях:

1) интеграция – дифференциация предполагает процесс проектирования на предприятии определенных задач и программ, направленных на достижение поставленной цели.

Это измерение выявляет направленность организации на усиление контроля над деятельностью подчиненных либо на усиление гибкости проводимой на предприятии политики, т. е.

в основе лежат принцип адаптации, изменения и внесения новшеств;

2) фактор внутренний – внешний фокус предполагает выявление преобладания в организации интереса сотрудников к установленным правилам внутри организации либо направленность сотрудников на укрепление положения организации во внешней среде;

3) средства и инструменты – полученные результаты и показатели выявляют существующие различия во внимании сотрудников – на процессы установления целей, а также на различия, касающиеся полученных в результате выполнения сотрудниками организации определенной работы, направленной на реализацию поставленных целей.

Согласно модели Р. Квина и Дж. Рорбаха, к модели организационной эффективности следует применять определенные основные подходы.

Подход человеческих отношений направлен на выявление степени поддержания сотрудников организации путем применения руководством программ, направленных на сплочение коллектива.

Подход открытой системы направлен на выявление складывающегося в организации состояния дифференциации и децентрализации развития сотрудников и организации, а также их способности к приспособлению к внешним изменениям путем введения программ по усилению гибкости и способности сотрудников и руководства организации приобретать и осваивать новые необходимые ресурсы.

Рационально-целевой подход направлен на выявление конкурентоспособности организации, ее повышения, достижение организацией интеграции посредством более детального планирования руководством предприятия программ, целей и задач, направленных на достижение эффективности.

Подход внутренних процессов направлен на выявление установившейся внутри организации интеграции и централизации путем рационального распределения поступающей новой информации между работниками организации, а также путем реализации программ, направленных на поддержание порядка внутри организации.

30. Модель Хофстида

Модель Хофстида была разработана исследователем Г. Хофстидом. Данная модель была разработана с целью исследования национального в организационной культуре.

При исследовании применяются пять основных критериев, подвергаемых изменениям:

1) установленная в организации дистанция власти;

2) достижение индивидуализма;

3) мужественность и женственность;

4) установление долгосрочности;

5) стремление руководства и сотрудников избегать неопределенности.

https://www.youtube.com/watch?v=M4XD1SPxpdU

От степени изменений названных критериев будет зависеть успех развития предприятия в будущем.

Дистанция власти как критерий, подвергаемый перемене и влияющий на развитие организации, представляет собой степень неравенства, устанавливаемого между сотрудниками. В организации может устанавливаться допустимая и нормальная дистанции.

Если в организации устанавливается низкая степень дистанции между сотрудниками, то в данной организации будет существовать равенство между ними.

Если в организации устанавливается высокая дистанция между сотрудниками, то между ними будет определяться существенное неравенство, определенная иерархия.

Индивидуализм (коллективизм) как критерий, подвергаемый перемене и влияющий на развитие организации, представляет собой степень, в которой сотрудники организации выполняют свою деятельность отдельно от других сотрудников или совместно с ними. Если в организации определяется высокая степень индивидуализма, то сотрудник осуществляет свою деятельность в условиях свободных социальных связей и несет ответственность за результаты только своей деятельности.

Мужественность и женственность как критерий выявляет отношение сотрудников к таким человеческим качествам, как конкурентоспособность, самоуверенность, успех и т. п., которые обычно приписываются мужской половине. Женщине приписываются такие качества, как личные отношения, нежность и т. п. Исходя из данных критериев в организации распределяются роли.

Стремление избежать неопределенности характеризуется как степень, в которой сотрудники организации отдают предпочтение самым разным ситуациям – структурированным или неструктурированным. Структурированные ситуации – это ситуации, в которых ясно, как действовать. Неструктурированные – экстремальные ситуации.

Долгосрочная или краткосрочная ориентация характеризуется изменением поведения сотрудников.

Если у сотрудников определяется долгосрочная ориентация, то человек при выполнении своей деятельности стремится к накоплению и сбережениям.

Если определяется краткосрочная ориентация, то человек ориентируется на прошлое и выполняет свои обязательства, исходя из установленных традиций и существующего наследия.

31. Модель Дэйн и Дистефано

Модель Г. Дэйн и Дж. Дистефано иначе называется моделью определения влияния всего национального на культуру, установленную и принятую в организации.

Данная модель основывается на исследовании следующих критериев, подвергающихся переменам:

1) отношение человека к природе;

2) устанавливаемые отношения между людьми;

3) вера человека в человеческую природу;

4) ориентация человека в пространстве;

5) ориентация человека во времени;

6) ориентация человека на деятельность в организации.

Переменные имеют присущие только им вариации.

Переменная отношение человека к природе включает три вариации: полное подчинение природе, гармония с природой, господство над природой.

Переменная ориентация человека во времени включает три переменные: жить прошлым, настоящим и будущим.

Переменная вера о природе человека включает три вариации: человек изначально плохой, человек изначально нейтральный, человек изначально хороший.

🎦 Видео

Школа науки управления. Теория социальных систем Парсонса.Скачать

Предсказания Симпсонов, Которые Ещё НЕ СбылисьСкачать

структурный функционализм, Т. ПарсонсСкачать

Интервью Джима Парсонса (Шелдон) Кураж-БамбейСкачать

ДРЕВНЕЕГИПЕТСКИЙ прецизионный ГРАНИТНЫЙ СОСУД: Неуместный артефакт. Часть 1/3 - ВЕРСАДОКОСкачать

Д. Истон. Политическая системаСкачать

Структурный функционализм | СоциологияСкачать

ОЛ#21 Вебер – Ясперс - Парсонс: парадоксы интеллектуальной историиСкачать

ЛУЧШИЕ МОДЕЛЬНЫЕ АГЕНТСТВА | СТАНЬ УСПЕШНОЙ МОДЕЛЬЮСкачать

КТО НЕ МОЖЕТ СТАТЬ МОДЕЛЬЮ? 10 КРИТЕРИЕВСкачать

Принцип работы паровой турбиныСкачать

Аксиоматика и объяснительная модель - Виктор ВахштайнСкачать

Модель "А". Что с ней не так? CоционикаСкачать

Во все тяжкие | Breaking Bad. Типы персонажей по соционике. Центр АрхетипСкачать

Джордж Гербарт Мид. Модель социализации. Символический интеракционизм.Скачать

Исчезновение на дороге Клифтон Хилл - Триллер/Детектив (2019)Скачать

Модели коммуникации (Аристотель, Г.Лассуэл)Скачать

Стандартная модель: из чего состоит Вселенная?Скачать